Duas mulheres, duas perspetivas que partilham ideias e refletem sobre o atual desafio de desenvolvimento e gestão de Pessoas nas empresas. Gina Vara é Diretor de RH e Organização de E-Redes e Inês Costa Pimentel É Chief People Officer da Arrow Global Portugal, sociedade gestora de fundos de investimento.

Alguns convertidos partem das mesmas questões, onde dois pontos de vista convergem para ênfase no papel de liderança, através do exemplo e da inspiração, o desafio do talento na criação de negócios. Folha que publicamos primeira conversade uh conjunto de seis, que faz parte do projeto editorial Promova | Chefe. QUALQUER Promover Este é um projeto do CIP que promove a igualdade de género no acesso a cargos de gestão e quer contribuir para aumentar a presença das mulheres na atividade económica portuguesa.

A revolução que está a ocorrer nas empresas e organizações, nomeadamente no domínio da Gestão de Pessoas, é inaceitável. Que oportunidades e oportunidades você vê como iminentes?

Gina Vara (GV): A constante adaptação que temos vivido, sobretudo nos últimos três anos, à sequência de tantos acontecimentos estruturantes (pandemia, guerras, inflação, etc.) afecta inevitavelmente a forma como gerimos as pessoas nas nossas organizações. Relativamente oportunidadesEu identifico cada vez mais meios para um tomada de decisão baseada em dados. Isto permite-nos focar nas expectativas e necessidades dos nossos colaboradores tanto na gestão da sua carreira, com um melhor mapeamento das suas competências como na sua conjugação com possíveis oportunidades profissionais. Também será possível uma maior agilidade e eficiência não que respeite as tarefas mais rotineiras e a maioria dos processos de RH, particularmente através de sistemas de gestão. automação ou generativa IA. Também é possível focar diversidadeem termos de perfil, identidade, antecedentes pessoais e profissionais, mas também em termos de cultura e descentralização geográfica.

Quanto Ameacasuma diluição de fronteiras faz com que a A competição de recrutamento de talentos acontece globalmenteou que gira ou volume de negócios, mesmo em organizações com alta estabilidade, maior. A transformação que as melhores ferramentas digitais e analíticas trazem às organizações, ao nível da gestão de recursos humanos, conduz a uma curva de aprendizado que pode ser mais ou menos importante dependendo da maturidade das organizações em determinadas questões, mas certamente existirá até certo ponto. Fora isso, a ênfase não é colocada na questão da diversidade e, especialmente, em nada que diga respeito pela questão da diversidade. cultura digital. O trabalho remoto, por todas as oportunidades citadas acima, envolve uma dualidade que não respeita o tema do dia. conciliação da vida pessoal e profissional.

Inês Costa Pimentel (ICP): Ameças: Culturasentimento de pertencer a um modelo de trabalho preferencialmente em escritório em casa. No passado, o trabalho fora do escritório era considerado um dia improdutivo, e mesmo no início da pandemia era considerado mais prático pela facilidade de resolução de problemas, graças ao contacto direto com os colegas de escritório. quebrar a resolução de questões/dúvidas). Esboço como chegamos ser igualmente eficaz com um modelo presencial e volte assim mais funções “operacionais”“rotineiras”, sem a necessidade de discutir/partilha de ideias, ter outros pontos de vista (eu, ou meu PC, como minhas tarefas e meu gerenciamento de tempo; “eu” em prol do “nós”).

Dito isto, há um equilíbrio difícil de alcançar numa dieta de escritório em casa ou híbrido, como no nosso caso. Ou o que antes de ele nascer e é normalfuncionando de forma eficiente, a folha é muito difícil de materializar e memória perdida. Oportunidades: repensar modelos, promover a diversidade. Muitas cimeiras de compromisso total e tantos desafios culturais e noivado, capacidade organizacional de abrir a mente ao “potencial de”, à “vontade de”, em detrimento do “conhecimento em”. Maior foco habilidades geraisn / D diversidade de experiênciasde pensamentomodos de ser, de abertura de perfilque não estamos preparados para considerar neste momento.

O talento não está escondido, a ênfase está na atração. Fazer “as pessoas ficar” é uma “ciência oculta” ou há luz no terreno? Quais são os três pontos essenciais para você?

GN: A retenção de talentos é algo fundamental, acima de tudo nos consideramos como tudo ou como nunca falhamos, o que equivale a atração Sim concorrência o talento capilar está se tornando cada vez mais difícil. Três pontos essenciais na retenção de talentos: algumas pessoas sem localização específica – É fundamental que a capacidade analítica nos permita gerir eficazmente as pessoas focadas nas suas competências e garantir desafios e oportunidades de desenvolvimento que vão ao encontro das expectativas do colaborador; equilíbrio e bem-estar E reconfirmação.

PCI: É verdade que o talento não pode ser recusado, também é verdade que É possível reter-se profissionais com qualidade, alinhado à estratégia da empresa. Como? Criando-se as condições para que o o funcionário se sente feliz – A empresa também se concretiza, é desafiada e alinhada com a estratégia, os desafios e as ambições da organização. Para isso, é fundamental conheça Pessoamas faça isso ó colaborador, saiba abrir, ter e dar confiança e finalmente, ter a capacidade de sentir tudopesquisar a empresa, ver os talentos e unir as possibilidades/oportunidades para um objetivo comum.

Que competências possui que não estão dissociadas de um perfil de liderança eficaz, humano e positivo?

GN: Os líderes são dois dos elementos mais determinantes na materialização de uma organização que coloca os seus colaboradores no centro. Em termos de funcionalidades destaco: empatia e foco em equipe (talvez o recurso mais apreciado); foco em feedback e desenvolvimento; flexibilidade e capacidade de delegar; capacidade de comunicação E inspiração. As empresas precisam de líderes que inspirar e eu não mando. Liderança pelo exemplo, que mobiliza e inspira as suas equipas através do seu entusiasmo, dedicação, compromisso, paciência e sentido de visão partilhada.

PCI: E isso é tudo. Humanidadecapacidade de ver oportunidades em todos os desafios de uma forma positiva, autoconsciênciasabe ouvir, exemplo de cabelo de chumbo. Em última análise, a capacidade de saber se adaptar depende do ambiente, dos desafios, da profissão, como é o nosso caso na AGPT.

Ou o que você deseja para 2024?

GN: Espero que o próximo ano seja marcado pela mitigação de dois conflitos num contexto global, como reflexão e não num contexto individual. Que todos possamos compartilhar e beber em empatia por um uma verdadeira vida sustentável e de harmonia. A mudança é uma constante nas nossas vidas e nas nossas organizações. Eu gostaria que fôssemos capazes de uma verdade Capacidade de gerenciar movimentos individuais e coletivoscom foco na criação de equipas equilibradas e na exploração do seu máximo potencial, aproveitando o ritmo de transformação em que vivemos, com novos processos de trabalho e novas ferramentas, com espírito crítico e construtivoentão isso ou sentimento de realização e a reconfirmação de cada um torna-se uma constante.

PCI: Melhor valorizando o tempo, senso de propósito no uso dele. Conseguiremos atingir o objetivo do tempo investido e avançar nesse sentido, não faltará tempo para o que é realmente importante.

Notas biográficas

Gina Vara Exerce o cargo de Diretor de Recursos Humanos desde setembro de 2022, onde combina experiências nas áreas de estratégia e planeamento, gestão financeira e partes interessadas, para promover os melhores talentos, com o objetivo de criar um mundo melhor. Com 20 anos de experiência profissional em ambientes multinacionais, Inês Costa Pimentel Ele ingressou na Whitestar em 2018 para atuar como Diretor de Prêmios e Performance. Em 2021, assumirá o cargo de Diretora de Recursos Humanos e em 2023, Diretora de Recursos Humanos das empresas do Grupo Arrow Global em Portugal.

Promover

Promover um projeto coordenado pelo CIP e desenvolvido em parceria com a NovaSBE que promova a igualdade de género e o acesso a cargos de direção superior em organizações privadas. O Promova quer contribuir para aumentar a presença de mulheres na atividade comercial portuguesa, em cargos de gestão de maior responsabilidade, através da diversificação de perspetivas na tomada de decisões estratégicas empresariais. O projeto está em sua 4ª edição, com 72 empresas, 129 participantes e taxa de promoção de 49%. Apoiamos ou projectamos financeiramente a ANA-Aeroportos de Portugal, a EDP, a Gilead, a Randstad, a Sogrape e a Sonae. A próxima edição da Promova está prevista para 2024.